若手社員の育て方、世代のせいにしていませんか？人が残る会社の3つの習慣

「何を考えているのか分からない」「教えても続かない」。若手社員の育て方に、頭を抱えている経営者さんは多いと思います。

その気持ち、よく分かります。でも、うまくいかない理由を「世代の違い」で片づけてしまうと、そこで育成は止まってしまいます。

若手社員の育て方は、まず「世代」を外して見る

世代でくくると、楽になります。原因が自分たちの外にあることになるからです。でも、目の前の若手は「若者代表」ではなく、一人の人です。

厚生労働省の転職者実態調査では、20代の離職理由は人間関係や仕事の環境など、目の前の課題が中心になる傾向が見られます。つまり、若手が辞めるきっかけの多くは、会社の中で手を打てるところにあるんです。

現場監督をしていた頃、私はいつも「どうしたら職人さんが気持ちよく、120%の仕事ができるか」を考えていました。育てる側の役割も、同じだと思っています。相手を変えようとする前に、相手が力を出せる環境を整えること。それが育成のスタートです。

若手が動けないとき、やる気の問題に見えることがあります。でも実は、「何が分からないかも分からない」状態のことが多いんです。

たとえば、朝は何分前に来るのか。休憩はどこで取るのか。備品は自分で用意するのか。働いている人には当たり前でも、新人にとっては一つひとつが小さなストレスです。私が学んだのは、こうした社内のローカルルールを紙にまとめて渡すだけで、余計な不安がぐっと減るということでした。

声のかけ方も大切です。「何か困ったことある？」と聞くと、多くの人は「大丈夫です」と答えます。「どんなことで困ってる？」と聞くと、答えが返ってきやすくなります。

「早く一人前になってほしい」。その期待は大切です。でも、ゴールが遠すぎると、若手は今日なにを頑張ればいいのか見えなくなります。

そこでおすすめしたいのが、目標を大・中・小に分けて一緒に考えることです。3年後どうなっていたいか。そのために1年後、半年後、3か月後はどうか。順番に落とし込んでいきます。

小さな目標が見えると、「できた」を実感しやすくなります。教える側も、どこまで進んだかが分かるので、声をかけるタイミングがつかみやすくなります。

ポイントは、会社が目標を決めて渡すのではなく、本人の言葉で語ってもらうことです。「なぜこの会社を選んだのか」も、あわせて聞いてみてください。入社したときの気持ちを思い出すことが、続ける力になります。目標は一度決めて終わりにせず、1か月後、3か月後にもう一度一緒に見直しましょう。

入社したばかりの若手は、まだ会社に染まりきっていません。だからこそ、長くいる人には見えないものが見えています。

「前の職場や学校と比べて、ここは変だなと思うことはある？」。こう聞いてみてください。耳の痛い答えが返ってくるかもしれません。でも、それは会社を良くするヒントです。

そして何より、意見を聞いてもらえた若手は「自分はここにいていいんだ」と感じます。育てるとは、教えることだけではありません。相手の声を受け止めることも、立派な育成なんです。

若手社員の育て方に、特別な才能はいりません。世代のせいにせず、一人の人として向き合うこと。「分からない」を減らし、目標を小さく刻み、外の目線に耳を傾ける。その積み重ねが、人が残る会社をつくります🔥

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